Nie zawsze rozstanie pracodawcy i pracownika przebiega w miłej atmosferze pożegnalnego bankietu i życzeń pomyślności na nowej zawodowej ścieżce. Bywa niestety i tak, że powodem rozwiązania umowy o pracę jest przewinienie dyscyplinarne, którego dopuścił się pracownik. Taka sytuacja jest trudna dla stron nie tylko pod względem emocjonalnym. Skorzystanie bowiem z możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nakłada na pracodawcę określone obowiązki prawne.

Trudne rozstania

Zgodnie z art. 52 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Prawo pracy nie wyjaśnia wprost, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracownika. Z treści przepisów oraz z orzecznictwa sądów pracy wynika, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy w tym trybie. Musi to być naruszenie podstawowych obowiązków, spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony, oraz musi ono stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy. Takimi zagrożeniami mogą być przykładowo: nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, nietrzeźwość w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych, znieważenie przełożonego, narażenie na szkodę mienia pracodawcy lub jego dobrego imienia czy też świadome działanie przeciwko interesom pracodawcy (kradzieże, marnotrawstwo, wyłudzanie nienależnych świadczeń, szkodliwa dla pracodawcy współpraca z konkurencją, wykonywanie przez pracownika w czasie pracy prywatnych zleceń lub wykorzystywanie do tego celu sprzętu należącego do pracodawcy bez jego zgody). Co istotne, o zwolnieniu w trybie art. 52 § 1 Kodeksu pracy nie decyduje przebieg dotychczasowej pracy, a jednostkowy czyn.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy z winy pracownika musi zostać przygotowane szczególnie starannie. Określona w nim przyczyna rozwiązania umowy ma być zrozumiała dla pracownika i nie może budzić wątpliwości co do tego, z jakim jego zachowaniem lub zaniechaniem należy ją łączyć. W konsekwencji stwierdzić należy, że przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i rzeczywista. Nie jest zatem wystarczające ogólnikowe stwierdzenie, że przykładowo „pracownik nie wykonuje dobrze swoich obowiązków” lub „naraża pracodawcę na szkodę”.

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Ze swoim żądaniem pracownik może wystąpić do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę musi zawierać pouczenie w tym zakresie.

Adam Krupa – radca prawny z firmy Legal & Strategic Support Team.

Kontakt mailowy: info@lsst.pl