Czy pracownik warsztatu może odmówić przyjścia do pracy w związku z obawą o zarażenie się koronawirusem? Przedstawiamy wyjaśnienie tej oraz powiązanych kwestii od strony prawnej.

Rozporządzeniem z 27 lutego 2020 r. zakażenie koronawirusem SARS-CoV-2 zostało objęte przepisami o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w związku z tego typu sytuacjami przewiduje rozwiązania prawne, m.in. w zakresie prawa pracy i ochrony pracownika.

Na nasze pytania odpowiedziała Małgorzata Miller, radca prawny, M. Krotoski Adwokaci i Radcy Prawni.

Jednym z podstawowych rozwiązań zmierzających do ochrony pracownika przed zarażeniem chorobą zakaźną jest polecenie mu wykonywania pracy zdalnej. Polecenie może jednak dotyczyć wyłącznie tych prac, które da się wykonywać zdalnie. Co jeśli specyfika pracy nie pozwala na wykonywanie jej w trybie home-office? Czy pracownik warsztatu samochodowego, hurtowni motoryzacyjnej lub filii dystrybutora części samochodowych może w obliczu pandemii odmówić wykonywania pracy w obawie o swój stan zdrowia?

Zanim wprowadzono dla pracodawców obowiązek umożliwienia pracownikom świadczenia pracy zdalnie, pracodawcy wykorzystywali instytucję zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Co do zasady zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy jest możliwe tylko w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. W innych przypadkach niezbędna jest zgoda pracownika, który zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia.

Warto zaznaczyć, że nie jest w świetle prawa pracy możliwy przymusowy bezpłatny urlop. Pracodawca może tylko zaproponować pracownikowi, aby wykorzystał zaległy urlop lub skorzystał z bezpłatnego urlopu. Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy, gdy pracownikowi przysługuje zaległy urlop wypoczynkowy, niewykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop nawet bez jego zgody. Nie jest to trafne założenie, ponieważ celem urlopu wypoczynkowego nie jest profilaktyka ani leczenie zachorowań. Również w odniesieniu do zaległego urlopu pracodawca powinien porozumieć się z pracownikiem.

Ewentualna decyzja o zamknięciu firmy lub wstrzymaniu produkcji powinna być natomiast potraktowana jako przerwa w wykonywaniu pracy z przyczyn niezależnych od pracownika.

W przypadku, gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:

• wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
• jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku).

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

Należy bowiem uznać, że niemożność polecenia wykonywania pracy zdalnej celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.

Natomiast jeżeli warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, przysługuje mu uprawnienie do powstrzymania się od wykonywania pracy.

Pracownik musi niezwłocznie zawiadomić pracodawcę, że korzysta z tego uprawnienia. Wówczas o sposobie i miejscu wykonywania pracy zadecyduje pracodawca, a pracownik musi być do dyspozycji pracodawcy, bowiem może on zaproponować pracę w innym budynku lub zmienić sposób organizacji pracy, a pracownik jest zobowiązany wykonywać te polecenia. Warto zaznaczyć, że pracownik nie może ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji z powodu powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia. Za ten czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom odpowiednie warunki pracy, w tym poprzez zapewnienie szczególnych środków ochrony. Dominują środki zbiorowe, mające na celu zapewnienie kompleksowej ochrony. W przypadku zagrożenia chorobą zakaźną polegają one na działaniach profilaktycznych i kontrolnych.

Indywidualne środki ochrony, takie jak maseczki i kombinezony, w szczególnych przypadkach muszą być przez pracodawcę zapewnione nieodpłatnie wraz z informacją o sposobach posługiwania się nimi. Obowiązek taki powstaje, jeśli w środowisku pracy występują czynniki niebezpieczne i szkodliwe dla zdrowia pracowników. Sama obawa przed zakażeniem koronawirusem nie powoduje obowiązku dostarczenia pracownikom indywidualnych środków ochrony. W środowisku pracy musi istnieć realne ryzyko zakażenia ze względu na rodzaj i miejsce wykonywanej pracy. Pracodawca ustala ewentualne środki ochrony indywidualnej stosownie do zagrożenia – muszą faktycznie ograniczać zagrożenie. Pracownicy wówczas mają obowiązek stosować wprowadzone środki ochrony indywidualnej, a pracodawca bez takich środków nie może dopuścić zatrudnionych do wykonywania pracy.

Ze względu na niewielkie prawdopodobieństwo wystąpienia wysokiego stopnia ryzyka zakażenia koronawirusem w warsztatach samochodowych, hurtowniach motoryzacyjnych i filiach dystrybutora części, dla większości pracodawców w tego typu zakładach pracy obowiązek zapewnienia indywidualnych środków ochrony nie powstanie. Wyjątkiem są przypadki, kiedy współpracownik z jednego pomieszczenia wraca z miejsca epidemii lub domownik współpracownika objęty jest kwarantanną. W takiej sytuacji pracownicy mogą domagać się wprowadzenia indywidualnych środków ochrony.

Jeśli stopień zagrożenia jest niewielki, pracodawca samodzielnie podejmuje decyzję. Gdy nie wprowadzi takich środków ochrony, nie może zabronić pracownikowi stosowania własnych, jeśli nie uniemożliwiają należytego wykonania obowiązków pracowniczych i nie są sprzeczne z wewnętrznymi regulacjami pracodawcy.

Autorką artykułu jest Małgorzata Miller, radca prawny, M. Krotoski Adwokaci i Radcy Prawni, członek Stowarzyszenia Prawników Rynku Motoryzacyjnego