Jak podaje Główny Urząd Statystyczny bezrobocie rejestrowane w maju 2018 roku sięgało 6.1%. To najlepszy wynik od początku lat 90. W ciągu minionego roku liczba bezrobotnych zmniejszyła się o prawie 200 tysięcy. Takie zmiany cieszą poszukujących pracy, ale nakładają dodatkowe utrudnienia na barki pracodawców.

Problem z pozyskaniem pracownika przestał dotyczyć jedynie wybranych sektorów gospodarki. Wiele firm, niezależnie od tego, jaką branżę reprezentują i jak wykwalifikowanego specjalisty poszukują, musi oferować coś więcej niż pensję, aby pozyskać i utrzymać pracownika. Jakie metody przyjmują firmy reprezentujące różne branże?

Zimą tego roku krakowska agencja reklamowa Brave Brain rozpoczęła poszukiwanie doświadczonego copywritera.

– W zespole mieliśmy już osoby, które przyjęliśmy na staż i które zdecydowały się z nami zostać, ale tym razem zależało nam, by pozyskać kogoś o bogatym portfolio. Zamieściliśmy ofertę pracy na popularnych portalach z ogłoszeniami o pracę, podpytywaliśmy w małym, branżowym, krakowskim środowisku o osoby godne polecenia. Znalezienie odpowiedniego pracownika zajęło nam kilkanaście tygodni – mówi Piotr Mazurkiewicz, CEO agencji Brave Brain.

Z problemami rekrutacyjnymi zmaga się także firma AC S.A, dostarczająca rozwiązania do samochodowych systemów LPG/CNG. Firma poszukuje kilkudziesięciu osób, na kilkanaście stanowisk z różnego zakresu.

– Deficyt pracowników dotyczy przede wszystkim stanowisk produkcyjnych oraz wysoce specjalistycznych. Ze względu na spadek bezrobocia i zmniejszającą się ilość osób poszukujących pracy dywersyfikujemy źródła pozyskania kandydatów. Publikujemy oferty na wszelkich możliwych kanałach – od zakładki na stronie, poprzez portale branżowe, serwisy ogłoszeń, po portale społecznościowe. Współpracujemy również z uczelniami i szkołami, realizujemy program poleceń pracowniczych, oferujemy programy stażowe – wylicza Marzena Zaremba, Specjalista  ds. HR w firmie AC S.A.

Wyszkolony pracownik, oddany swojej pracy jest jak święty Graal. Gdy już się go odnajdzie, nie wolno go wypuścić z rąk. Dzięki temu rotacja pracowników nie jest tak groźna dla kondycji firmy.

– W branży kreatywnej pracownicy stosunkowo często zmieniają pracę, szczególnie pracując w agencji. Całe szczęście, trzon naszego zespołu stanowią obecnie osoby, z którymi współpracujemy od kilku lat – dodaje Piotr Mazurkiewicz, właściciel agencji. Większość firm nie jest jednak w stanie zagwarantować szerokiego pakietu benefitów. Tak naprawdę – wcale nie muszą. – O tym, jakie benefity są kuszące dla pracowników, decydują indywidualne predyspozycje, więc przy wyborze świadczeń warto wnikliwie przyjrzeć się swojemu zespołowi – zdradza Magdalena Słowik, HR Specialist.

Employer branding na małą skalę wdraża właściciel sklepu DrTusz.pl – Marcin Janczewski. Firma oferująca drukarki, tusze tonery i ich zamienniki zatrudnia obecnie 22 osoby.

– Zależy nam na podtrzymaniu dobrej atmosfery wewnątrz firmy i integracji zespołu. Wspólnie celebrujemy urodziny, wychodzimy na spotkania branżowe, świętujemy śluby i narodziny dzieci. Wszyscy członkowie drużyny Rudego mogą też liczyć na dofinansowanie studiów podyplomowych, wyjazdy na konferencje tematyczne i ubezpieczenie grupowe – mówi Marcin Janczewski.

Oprócz tego firma angażuje pracowników w realizację działań CSR.  Tylko w czerwcu dwa zespoły DrTusza wzięły udział w biegu Ekiden, wspierającym fundację „Pomóż Im”, a w ramach urodzin firmy pracownicy podarowali prezenty podopiecznym białostockiego schroniska dla zwierząt. Takie praktyki łączenia różnych działań PR – employer brandingu i CSR-u są rozwiązaniem szczególnie dla małych firm, o ograniczonym budżecie na działania wizerunkowe.

Drobne prezenty z okazji urodzin czy wspólna praca na rzecz organizacji charytatywnej to przykłady nisko kosztowych działań wizerunkowych. Być może dla wielu przedsiębiorców będą to wkrótce jedyne formy employer brandingu, na które będą sobie w stanie pozwolić. Wstępne zmiany w kodeksie pracy przewidują, bowiem likwidację umów cywilnoprawnych. Takie rozwiązanie zapewni pracownikowi większą stabilizację, ale obciąży pracodawcę wysokimi kosztami (związanymi z odprowadzeniem obowiązkowych na umowie o pracę składek) zatrudnienia pracownika. Czy pociągnie to za sobą spadek wysokości wynagrodzenia i oferowanych korzyści pozapłacowych?