To jedna z najtrudniejszych historii w branży motoryzacyjnej, słyszana tak regularnie, że stała się niemal kliszą. Właściciel warsztatu decyduje się wysłać mechanika na drogie szkolenie, na przykład związane z systemami ADAS, obsługą wysokiego napięcia, zaawansowaną diagnostyką. Oznacza to zwykle duże pieniądze i do tego kilka dni poza warsztatem. Mechanik wraca z nową wiedzą, przez jakiś czas stosuje ją w pracy. A po sześciu miesiącach składa wypowiedzenie i odchodzi do konkurencji, albo jeszcze gorszy scenariusz, w którym w pobliżu otwiera własną działalność i staje się bezpośrednim rywalem.

Ta historia jest tak powszechna, a wielu właścicieli wyciąga z niej błędny wniosek, po prostu nie szkolić. Nie inwestować w pracownika, bo i tak odejdzie. To rozumowanie jest zrozumiałe emocjonalnie, ale błędne strategicznie. Nie szkoląc pracowników warsztatu zostaje z pracownikami, którzy nie nadążają za nowoczesną techniką pojazdową. Natomiast szkoląc ryzykuje, że inwestycja przepadnie. Trzecia droga polega na tym, żeby inwestować mądrze i zabezpieczać tę inwestycję odpowiednimi narzędziami.

Dlaczego specjalistów brakuje i co z tym zrobić

Niedobór wykwalifikowanych mechaników samochodowych w Polsce jest faktem strukturalnym, nie przejściowym kłopotem. Przez lata szkolnictwo zawodowe było niedoinwestowane, zawód mechanika stracił na prestiżu w oczach młodych ludzi wybierających kierunek kształcenia, a wymagania kompetencyjne gwałtownie rosły, bo nowoczesne auto to coraz bardziej złożony system elektroniczny wymagający diagnosty bliższego inżynierowi niż tradycyjnemu ślusarzowi.

– Kiedy rozmawiamy z właścicielami warsztatów o największych wyzwaniach, brak pracowników pojawia się niemal zawsze w pierwszej trójce ich problemów. I to nie chodzi tylko o liczbę mechaników, ale o ich poziom. Dobry, wszechstronny diagnosta potrafiący obsługiwać elektryki, hybrydy i zaawansowane systemy ADAS jest dziś na wagę złota. Taki specjalista może wybierać spośród wielu ofert pracy. – mówi Elżbieta Zmarzlik-Galinowicz, członek Komisji Rewizyjnej PSNSM, właścicielka warsztatu należącego do sieci Eurowarsztat oraz First Stop.

W tej sytuacji właściciel warsztatu ma kilka możliwości. Może szukać gotowych specjalistów na rynku i płacić za nich rynkowe stawki, które są wysokie. Może kształcić własnych pracowników – i ryzykować ich odejście. Albo może robić obie rzeczy naraz i zabezpieczać swoje inwestycje narzędziami, które redukują ryzyko.

Umowy szkoleniowe, czyli jak zabezpieczyć inwestycję

PSNSM przygotowuje dla swoich członków i wyłącznie dla nich wzory umów szkoleniowych, które regulują kwestię zwrotu kosztów szkolenia w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracownika w krótkim czasie od jego odbycia.

Zasada jest prosta, jeśli pracodawca finansuje podnoszenie kwalifikacji pracownika i zawiera z nim pisemną umowę, może w niej zastrzec, że pracownik zobowiązuje się do pozostania w zatrudnieniu przez określony czas po zakończeniu szkolenia, a w razie wcześniejszego odejścia do zwrotu kosztów.

– To narzędzie nie jest po to, żeby zatrzymać pracownika siłą ani żeby go straszyć. Jest po to, żeby decyzja o odejściu zaraz po szkoleniu miała realne konsekwencje finansowe, które pracownik bierze pod uwagę. W praktyce zmniejsza to ryzyko, że ktoś skorzysta ze szkolenia z zamiarem odejścia, bo wie, że musi albo zostać na umówiony czas, albo oddać część kosztów. – mówi Anetta Mieczkowska, prezes zarządu PSNSM, a jednocześnie właścicielka serwisu Vita Motors działającego w ramach sieci First Stop.

Wzory umów dostępne dla członków PSNSM są przygotowane przez prawników specjalizujących się w prawie pracy i dostosowane do specyfiki branży motoryzacyjnej. Zawierają zapisy dotyczące zakresu szkolenia, jego kosztów, okresu zobowiązania i zasad proporcjonalnego zwrotu i oczywiście zgodnie z aktualnym brzmieniem Kodeksu pracy.

Co sprawia, że pracownik chce zostać?

Umowa szkoleniowa jest zabezpieczeniem, ale nie wystarczy sama w sobie. Jeśli pracownik jest zdecydowany odejść, odejdzie nawet zapłaci należną kwotę i zrealizuje swoje plany. Prawdziwą retencję buduje się inaczej. To znaczy przez tworzenie warunków, w których pracownik po prostu nie chce odchodzić.

Co sprawia, że dobry mechanik decyduje się zostać w danym warsztacie, mimo że mógłby zarabiać podobnie gdzie indziej lub otworzyć własną działalność?

Wynagrodzenie jest ważne i musi być rynkowe. Ale rzadko jest jedynym czynnikiem. Równie ważne, a czasem ważniejsze są takie elementy jak: stabilność i przewidywalność pracy, atmosfera w zespole, wyposażenie warsztatu (mechanik, który musi walczyć ze starymi narzędziami, jest sfrustrowany), możliwości rozwoju, a także traktowanie przez pracodawcę.

– Warsztaty, które mają najniższe rotacje pracowników, zazwyczaj mają kilka wspólnych cech. A są to jasne oczekiwania, regularne rozmowy o wynikach i celach, dobra atmosfera, wyposażenie, które pozwala pracować wydajnie, i poczucie, że pracodawca ich szanuje. To brzmi jak oczywistość, ale naprawdę wiele warsztatów kuleje na co najmniej jednym z tych elementów. – zauważa Justyna Figiel, członek Komisji Rewizyjnej PSNSM i właścicielka serwisu Auto-FIGIEL, działającego w ramach sieci Nexus.

Szkolenia jako element kultury, nie wyjątek

Jednym z błędów, który popełniają właściciele warsztatów w podejściu do szkoleń, jest traktowanie ich jako jednorazowego wydatku. Ktoś się szkoli, jest gotowy i koniec tematu. W rzeczywistości w branży, która zmienia się w tempie motoryzacji samochodowej, szkolenie powinno być elementem ciągłym.

Mechanik, który pięć lat temu skończył kurs na diagnostę i od tamtej pory nie poszerzał wiedzy, dziś jest istotnie gorzej przygotowany do obsługi nowoczesnych pojazdów niż wtedy. Systemy ADAS ewoluują, architektury elektryczne stają się coraz bardziej złożone, oprogramowanie pojazdu jest aktualizowane przez producenta. Kto nie nadąża za tymi zmianami wyląduje w tyle.

Warsztat, który buduje kulturę ciągłego kształcenia, gdzie szkolenie nie jest nagrodą ani wyjątkiem, ale normalnym elementem pracy, przyciąga pracowników ambitnych, którzy właśnie tego szukają.

– Słyszałem od mechanika, który wybrał mniejszy warsztat z nieco niższym wynagrodzeniem, że zdecydował właśnie dlatego, iż właściciel powiedział jemu wprost: co roku będę wysyłał Ciebie na jedno poważne szkolenie i dodał, teraz to twój wybór. To było dla niego ważniejsze niż kilkaset złotych różnicy w pensji. – opowiada Jerzy Starmach, właściciel serwisu specjalizującego się w naprawach samochodów elektrycznych i członek zarządu PSNSM.

PSNSM: narzędzia dla tych, którzy chcą zarządzać mądrze

Polskie Stowarzyszenie Niezależnych Serwisów Motoryzacyjnych buduje bibliotekę narzędzi dla członków, która ma adresować konkretne problemy operacyjne, a w tym problem szkolenia i retencji pracowników.

Wzory umów szkoleniowych są przygotowane zgodnie z aktualnym prawem pracy, dostosowane do realiów warsztatu. Rekomendacje dotyczące szkoleń, a lista sprawdzonych organizatorów szkoleń technicznych, na których warto inwestować, i tych, których wartość jest wątpliwa.

Wymiana doświadczeń, czyli „platforma”, na której członkowie mogą dzielić się praktykami zarządzania zespołem, które u nich zadziałały.

Zainwestowanie w pracownika jest zawsze ryzykiem. Ale brak inwestycji jest pewnym stopniowym cofaniem się w stosunku do rynku. Mądrze zabezpieczona inwestycja w człowieka jest jedną z lepszych decyzji, jakie właściciel warsztatu może podjąć. PSNSM chce pomagać w tym, by była też decyzją mniej ryzykowną.