Paulina Fitzner-Trocińska jest niezależną konsultantką wspierającą firmy w realizacji ich celów biznesowych (specjalizuje się w działaniach z zakresu komunikacji wewnętrznej oraz employer brandingu). W naszym wywiadzie, poruszyliśmy temat trudności w znalezieniu odpowiednich pracowników w branży motoryzacyjnej. Czy można poradzić sobie z tym problemem?

Media  prześcigają się w podawaniu niepokojących danych, eksperci biją na alarm, że branża motoryzacyjna cierpi na brak rąk do pracy. Skąd biorą się te problemy i na czym dokładnie polegają?

Paulina Fitzner-Trocińska: Przede wszystkim warto zaznaczyć, że zmiany te nie dotyczą tylko i wyłącznie branży motoryzacyjnej, ale całej gospodarki. Problem ze znalezieniem pracowników staje się coraz bardziej palący i to w firmach z różnych branż. Wg raportu ManpowerGroup „Niedobór talentów” w  2015 r. blisko połowa pracodawców (41%)  deklarowała  kłopoty  w znalezieniu pracowników posiadających odpowiednie kompetencje do pracy na konkretnym stanowisku. W porównaniu  z rokiem poprzednim wartość ta wzrosła o 8 punktów procentowych, a według prognoz problem ten będzie narastał. Dziś jedynie 30% pracodawców jest przygotowanych na tą sytuację posiadając odpowiednią strategię działania. Warto również powiedzieć, że pozyskanie pracowników to jedna strona medalu. Drugi dylemat  z jakim konfrontowani są i będą pracodawcy to w jaki sposób utrzymać i motywować obecnych pracowników.

Jakich pracowników najtrudniej jest znaleźć pracodawcom?

W Polsce niezmiennie najtrudniej pozyskuje się wykwalifikowanych pracowników fizycznych, w tym mechaników. Na trzecim i czwartym miejscu znaleźli się inżynierowie i technicy. Firma ManpowerGroup wyróżniła w swoim raporcie 5 głównych trudności w obsadzaniu stanowisk. Najczęściej spotkaną przeszkodą jest po prostu brak kandydatów (35%). Dlaczego tak się dzieje? Przyczyn takiej sytuacji jest wiele. Liczba ludności w wieku produkcyjnym spada. Po drugie praca w Polsce coraz częściej przestaje być już podstawowym wyborem. Jedynie 17 na 100 Polaków planuje pozostać w Polsce (badanie Millward Brown na zlecenie Workservice). Do planów emigracyjnych Polaków przyczyniają się też z pewnością warunki pracy, które oceniane są jako jedne „z najgorszych wśród rozwiniętych państw” (raport OECD, wg którego Polska jest na 26 miejscu spośród 29 państw pod względem warunków pracy).

Z drugiej strony ogromna grupa młodych, często wykształconych ludzi bezskutecznie szuka pracy przez długi czas. Czy zatem pracodawcy nie oczekują niemożliwego?

W ramach organizacji, z którą współpracuję (International Association for Communication and Leadership), przygotowywaliśmy analizę oczekiwań pracodawców i studentów wobec praktyk, stażu i pierwszej pracy. Wskazuje ona na jedną istotną rzecz tj. na rozbieżności w umiejętnościach absolwentów uczelni wyższych, a oczekiwaniach i potrzebach pracodawców i tutaj należy upatrywać źródła problemu. Pracodawcy na równi z wykształceniem i doświadczeniem poszukują określonych, z perspektywy organizacji, kompetencji miękkich, a polskie uczelnie wyższe w niewielkim stopniu przygotowują studentów pod tym kątem do funkcjonowania na rynku pracy. Absolwenci mają m.in.: problemy z łączeniem teorii z praktyką, ale również z organizacją pracy, rozwiązywaniem problemów.

Wróćmy jednak  do niedoboru kadr. Czy jest w ogóle jakieś wyjście z tej  sytuacji? Co mogą zrobić pracodawcy?

Pracodawcy na pewno będą posiłkować się działaniami doraźnymi takimi chociażby jak większa elastyczność praktyk rekrutacyjnych. Ale sądzę, że w dłuższej perspektywie to nie będą wystarczające działania. Tym bardziej, że prognozy nie są łaskawe. Od 2020 r. Polska będzie mieć problem z obsadzeniem już co 4 stanowiska (raport Human Resources Leadership Decoding Global Talent, Boston Consulting Group).

W tej sytuacji na pewno warto pomyśleć o przygotowaniu strategii pozyskiwania i utrzymywania talentów (wykwalifikowanych pracowników), w ramach której należy zadbać o to, aby obecni pracownicy chcieli zostać w firmie jak najdłużej, a potencjalni, aby postrzegali firmę jako docelowe miejsce dla siebie. Jednym słowem trzeba zadbać o markę pracodawcy. Employer branding jest jedną z możliwych odpowiedzi na wyzwania zmieniającego się rynku pracy, w którym coraz silniejszą pozycję posiadają pracownicy. Ale nie ma co udawać, że proces budowania marki pracodawcy jest łatwy, prosty i przyjemny. Natomiast posiadanie silnej marki pracodawcy po prostu się opłaca. Większa skuteczność procesów rekrutacji rozumianych jako większa liczba aplikujących kandydatów dopasowanych do kultury  firmy czy szybciej zamykane, a przez to mniej kosztowne procesy rekrutacji to niejedyne korzyści wynikające z posiadania wiarygodnej marki pracodawcy. Marka pracodawcy to również większe zaangażowanie i wydajność pracowników, a także większa liczba zadowolonych i powracających klientów, a w konsekwencji lepsze wyniki finansowe organizacji.

Czym jest i na czym polega budowanie marki pracodawcy (employer branding)?

Employer branding jest strategią działania firmy. To wszystkie działania podejmowane przez organizację w celu zbudowania marki atrakcyjnego pracodawcy. Działania te oparte są o analizę potrzeb pracowników (byłych, obecnych i przyszłych) i polegają na stworzeniu propozycji wartości, czyli korzyści wiążących się z byciem pracownikiem danej organizacji. Istotne jest, aby korzyści wynikały z mocnych stron pracodawcy, a nie były brane „z powietrza”. Bo kiedy do firmy trafi pracownik „złowiony” fałszywymi obietnicami bardzo szybko odkryje, że to wszystko mówiąc kolokwialnie to „pic na wodę i fotomontaż” i odejdzie szybciej niż może nam się wydawać, a swoją opinią na temat pracodawcy podzieli się z innymi. A my zostaniemy znowu z wakatem, perspektywą kolejnej rekrutacji (czas i pieniądze), być może z niezbyt ciekawą opinią wśród kandydatów i, uwaga, również klientów. A jeśli nie odejdzie to jego brak motywacji przełoży się na brak zaangażowania, niższą wydajność a to również prowadzi do wymiernych strat. Tak więc mogę powtórzyć jeszcze raz posiadanie silnej i wiarygodnej marki pracodawcy się opłaca.

Jak zatem zacząć budowę marki pracodawcy?

Kluczem do sukcesu projektu employer brandingowego jest przygotowanie dobrych fundamentów. Należy zadbać o „dobrą atmosferę” oraz zrozumienie dla projektu wewnątrz firmy/organizacji. Wiele procesów employer brandingowych kończy się niepowodzeniem ponieważ okazuje się np. że brakuje wystarczającego wsparcia i zrozumienia ze strony osób decyzyjnych/zarządzających, albo poszczególne działy mają rozbieżne oczekiwania wobec projektu. Dlatego im solidniej podejdziemy do wstępnego etapu tym większe prawdopodobieństwo, że unikniemy rozczarowań w późniejszym etapie. To jest czas: na przygotowanie odpowiedniej argumentacji i przekonanie do projektu wszystkich osób istotnych z punktu widzenia jego sukcesu, na pozyskanie sojuszników i ambasadorów wewnątrz firmy/organizacji a następnie na zbudowanie zespołu projektowego, a także na wypracowanie wspólnego rozumienia pojęć, celów, procesów w ramach całej firmy.

Czy rozmiar firmy ma przy tych działaniach duże znaczenie? Pytam głównie w kontekście warsztatów, które zatrudniają zwykle tylko kilka osób. 

I tak i nie. Każdy pracodawca powinien dbać o swoją markę niezależnie czy zatrudnia 5 czy 5000 pracowników. Marka pracodawcy w przypadku małych firm jest równie ważna, co w przypadku międzynarodowych koncernów. Nikt nie ma wątpliwości, że należy dbać o swoją markę („twarz”) wobec klientów, bo jest to być albo nie być na rynku. W przypadku dbania o pracownika jest dokładnie tak samo. Dbałość o pracownika i o klienta to są dwie strony tego samego medalu. Wielkość firmy może mieć znaczenie przy doborze konkretnych narzędzi czy rozwiązań, niektóre mogą być bardziej przydatne dla małych firm, inne z kolei mogą się lepiej sprawdzać w dużych organizacjach o rozbudowanej strukturze.