Jak wygrać wojnę o dobrego pracownika w branży moto? Wywiad.

Paulina Fitzner-Trocińska jest niezależną konsultantką wspierającą firmy w realizacji ich celów biznesowych (specjalizuje się w działaniach z zakresu komunikacji wewnętrznej oraz employer brandingu). W naszym wywiadzie, poruszyliśmy temat trudności w znalezieniu odpowiednich pracowników w branży motoryzacyjnej. Czy można poradzić sobie z tym problemem?

 

Media  prześcigają się w podawaniu niepokojących danych, eksperci biją na alarm, że branża motoryzacyjna cierpi na brak rąk do pracy. Skąd biorą się te problemy i na czym dokładnie polegają?

Paulina Fitzner-TrocińskaPaulina Fitzner-Trocińska: Przede wszystkim warto zaznaczyć, że zmiany te nie dotyczą tylko i wyłącznie branży motoryzacyjnej, ale całej gospodarki. Problem ze znalezieniem pracowników staje się coraz bardziej palący i to w firmach z różnych branż. Wg raportu ManpowerGroup „Niedobór talentów” w  2015 r. blisko połowa pracodawców (41%)  deklarowała  kłopoty  w znalezieniu pracowników posiadających odpowiednie kompetencje do pracy na konkretnym stanowisku. W porównaniu  z rokiem poprzednim wartość ta wzrosła o 8 punktów procentowych, a według prognoz problem ten będzie narastał. Dziś jedynie 30% pracodawców jest przygotowanych na tą sytuację posiadając odpowiednią strategię działania. Warto również powiedzieć, że pozyskanie pracowników to jedna strona medalu. Drugi dylemat  z jakim konfrontowani są i będą pracodawcy to w jaki sposób utrzymać i motywować obecnych pracowników.

Jakich pracowników najtrudniej jest znaleźć pracodawcom?

W Polsce niezmiennie najtrudniej pozyskuje się wykwalifikowanych pracowników fizycznych, w tym mechaników. Na trzecim i czwartym miejscu znaleźli się inżynierowie i technicy. Firma ManpowerGroup wyróżniła w swoim raporcie 5 głównych trudności w obsadzaniu stanowisk. Najczęściej spotkaną przeszkodą jest po prostu brak kandydatów (35%). Dlaczego tak się dzieje? Przyczyn takiej sytuacji jest wiele. Liczba ludności w wieku produkcyjnym spada. Po drugie praca w Polsce coraz częściej przestaje być już podstawowym wyborem. Jedynie 17 na 100 Polaków planuje pozostać w Polsce (badanie Millward Brown na zlecenie Workservice). Do planów emigracyjnych Polaków przyczyniają się też z pewnością warunki pracy, które oceniane są jako jedne „z najgorszych wśród rozwiniętych państw” (raport OECD, wg którego Polska jest na 26 miejscu spośród 29 państw pod względem warunków pracy).

Z drugiej strony ogromna grupa młodych, często wykształconych ludzi bezskutecznie szuka pracy przez długi czas. Czy zatem pracodawcy nie oczekują niemożliwego?

W ramach organizacji, z którą współpracuję (International Association for Communication and Leadership), przygotowywaliśmy analizę oczekiwań pracodawców i studentów wobec praktyk, stażu i pierwszej pracy. Wskazuje ona na jedną istotną rzecz tj. na rozbieżności w umiejętnościach absolwentów uczelni wyższych, a oczekiwaniach i potrzebach pracodawców i tutaj należy upatrywać źródła problemu. Pracodawcy na równi z wykształceniem i doświadczeniem poszukują określonych, z perspektywy organizacji, kompetencji miękkich, a polskie uczelnie wyższe w niewielkim stopniu przygotowują studentów pod tym kątem do funkcjonowania na rynku pracy. Absolwenci mają m.in.: problemy z łączeniem teorii z praktyką, ale również z organizacją pracy, rozwiązywaniem problemów.

Wróćmy jednak  do niedoboru kadr. Czy jest w ogóle jakieś wyjście z tej  sytuacji? Co mogą zrobić pracodawcy?

Pracodawcy na pewno będą posiłkować się działaniami doraźnymi takimi chociażby jak większa elastyczność praktyk rekrutacyjnych. Ale sądzę, że w dłuższej perspektywie to nie będą wystarczające działania. Tym bardziej, że prognozy nie są łaskawe. Od 2020 r. Polska będzie mieć problem z obsadzeniem już co 4 stanowiska (raport Human Resources Leadership Decoding Global Talent, Boston Consulting Group).

W tej sytuacji na pewno warto pomyśleć o przygotowaniu strategii pozyskiwania i utrzymywania talentów (wykwalifikowanych pracowników), w ramach której należy zadbać o to, aby obecni pracownicy chcieli zostać w firmie jak najdłużej, a potencjalni, aby postrzegali firmę jako docelowe miejsce dla siebie. Jednym słowem trzeba zadbać o markę pracodawcy. Employer branding jest jedną z możliwych odpowiedzi na wyzwania zmieniającego się rynku pracy, w którym coraz silniejszą pozycję posiadają pracownicy. Ale nie ma co udawać, że proces budowania marki pracodawcy jest łatwy, prosty i przyjemny. Natomiast posiadanie silnej marki pracodawcy po prostu się opłaca. Większa skuteczność procesów rekrutacji rozumianych jako większa liczba aplikujących kandydatów dopasowanych do kultury  firmy czy szybciej zamykane, a przez to mniej kosztowne procesy rekrutacji to niejedyne korzyści wynikające z posiadania wiarygodnej marki pracodawcy. Marka pracodawcy to również większe zaangażowanie i wydajność pracowników, a także większa liczba zadowolonych i powracających klientów, a w konsekwencji lepsze wyniki finansowe organizacji.

Czym jest i na czym polega budowanie marki pracodawcy (employer branding)?

Employer branding jest strategią działania firmy. To wszystkie działania podejmowane przez organizację w celu zbudowania marki atrakcyjnego pracodawcy. Działania te oparte są o analizę potrzeb pracowników (byłych, obecnych i przyszłych) i polegają na stworzeniu propozycji wartości, czyli korzyści wiążących się z byciem pracownikiem danej organizacji. Istotne jest, aby korzyści wynikały z mocnych stron pracodawcy, a nie były brane „z powietrza”. Bo kiedy do firmy trafi pracownik „złowiony” fałszywymi obietnicami bardzo szybko odkryje, że to wszystko mówiąc kolokwialnie to „pic na wodę i fotomontaż” i odejdzie szybciej niż może nam się wydawać, a swoją opinią na temat pracodawcy podzieli się z innymi. A my zostaniemy znowu z wakatem, perspektywą kolejnej rekrutacji (czas i pieniądze), być może z niezbyt ciekawą opinią wśród kandydatów i, uwaga, również klientów. A jeśli nie odejdzie to jego brak motywacji przełoży się na brak zaangażowania, niższą wydajność a to również prowadzi do wymiernych strat. Tak więc mogę powtórzyć jeszcze raz posiadanie silnej i wiarygodnej marki pracodawcy się opłaca.

Jak zatem zacząć budowę marki pracodawcy?

Kluczem do sukcesu projektu employer brandingowego jest przygotowanie dobrych fundamentów. Należy zadbać o „dobrą atmosferę” oraz zrozumienie dla projektu wewnątrz firmy/organizacji. Wiele procesów employer brandingowych kończy się niepowodzeniem ponieważ okazuje się np. że brakuje wystarczającego wsparcia i zrozumienia ze strony osób decyzyjnych/zarządzających, albo poszczególne działy mają rozbieżne oczekiwania wobec projektu. Dlatego im solidniej podejdziemy do wstępnego etapu tym większe prawdopodobieństwo, że unikniemy rozczarowań w późniejszym etapie. To jest czas: na przygotowanie odpowiedniej argumentacji i przekonanie do projektu wszystkich osób istotnych z punktu widzenia jego sukcesu, na pozyskanie sojuszników i ambasadorów wewnątrz firmy/organizacji a następnie na zbudowanie zespołu projektowego, a także na wypracowanie wspólnego rozumienia pojęć, celów, procesów w ramach całej firmy.

Czy rozmiar firmy ma przy tych działaniach duże znaczenie? Pytam głównie w kontekście warsztatów, które zatrudniają zwykle tylko kilka osób. 

I tak i nie. Każdy pracodawca powinien dbać o swoją markę niezależnie czy zatrudnia 5 czy 5000 pracowników. Marka pracodawcy w przypadku małych firm jest równie ważna, co w przypadku międzynarodowych koncernów. Nikt nie ma wątpliwości, że należy dbać o swoją markę („twarz”) wobec klientów, bo jest to być albo nie być na rynku. W przypadku dbania o pracownika jest dokładnie tak samo. Dbałość o pracownika i o klienta to są dwie strony tego samego medalu. Wielkość firmy może mieć znaczenie przy doborze konkretnych narzędzi czy rozwiązań, niektóre mogą być bardziej przydatne dla małych firm, inne z kolei mogą się lepiej sprawdzać w dużych organizacjach o rozbudowanej strukturze.

Dowiedz się więcej

Przyszły lider na rynku olejów? – wywiad z Timem Baekelandtem z firmy Wolf
Przyszły lider na rynku olejów? – wywiad z Timem Baekelandtem z firmy Wolf

„Jesteśmy gotowi, by do 2020 roku zostać wiodącą marką środków smarnych na rynku części zamiennych”. To ambitne zdanie wygłosił prezes firmy Wolf Oil Corporation podczas niedawno minionych targów Automechanika. Od niedawna firma coraz bardziej aktywnie działa także na rynku polskim. Rozmawiamy z Timem Baekelandtem – Regionalnym Menadżerem Sprzedaży w firmie Wolf Oil Corporation. Nowy olej […]

Co nas truje w warsztacie? – wywiad z Jędrzejem Siwkiem z firmy NORFI
Co nas truje w warsztacie? – wywiad z Jędrzejem Siwkiem z firmy NORFI

Idzie zima, już teraz drzwi warsztatów zamykane są szczelnie, by nie wychładzać wnętrza. Przeziębienie to jednak tylko jedna z wielu chorób, których mogą nabawić się mechanicy, często zmuszani do pracy w oparach spalin. Na nasze pytania odpowiedział Jędrzej Siwek Specjalista ds marketingu i PR w firmie NORFI Polska. Spaliny silników Diesla zostały zakwalifikowane przez Światową […]

Komentarze

Jeszcze nikt nie skomentował ten artykuł. Bądź pierwszy!